パワーハラスメント

ご存知ですか?パワハラは労災認定されるようになりました

パワハラで労済認定を受ける中高年

パワハラ対策で「ひどい嫌がらせ、いじめ」を判断指針に追加

労働紛争の増加という状況のほかにも、企業のパワハラ対策に大きな影響を与える変化がありました。

2009年4月に、精神障がいなどの労災請求事案の業務上・外を判断するための「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」が一部改正になったのです。

判断指針の4項目にわたり追加・修正が行われましたが、「職場における心理的負荷評価表」(以後「評価表」)に新たに「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」という項目が追加されました。

さらに、心理的負荷の強度が「Ⅲ」という最高レベルのものが適当とされた点が注目されています。

精神障がいの労災認定は、以下の判断要件によって総合的に判断されます。

  1. 判断指針で対象とされる精神障がい(うつ病など)を発病していること
  2. 判断指針の対象とされる精神障がいの発病前おおむね6ヵ月の間に、客観的に当該精
    神障がいを発病させるおそれのある業務による強い心理的負荷が認められること
  3. 業務以外の心理的負荷および固体側要因により、当該精神障がいを発病したとは認め
    られないこと

②の要件に該当する「業務による心理負荷」を評価するために、「心理的負荷評価表」と
いうものがあります。

精神障がいの発病に関与したと思われる業務による「出来事」にどのようなものがあるのかを把握し、その出来事が表の中の「具体的出来事」に該当するか、または近いかを判断します。それによって、心理的な負担の強度を評価するのです。

以前は上司や同僚からのパワハラがあった場合でも、「上司とのトラブルがあった」「同僚
との人間関係」という項目に分類され、「強度Ⅱ」で評価していました。

2009年の改正により、その内容・程度が業務指導の範囲を逸脱し、人格や人間性を否定するような言動が認められる場合には、それとは別に新たな項目をもうけ「ひどい嫌がらせ、いじめ等」に該当するとし、より心理的負荷の重い「強度Ⅲ」で評価することとなりました。

ほかに、「強度Ⅲ」という強い心理的負荷を感じるとされている出来事には、「重度の病気やケガ」「交通事故(重大な人身事故、重大事故)を起こした」「労働災害(重大な人身事故、重大事故)の発生に直接関与した」「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした」「退職を強要された」の5項目しかありません。

つまり、「ひどい嫌がらせ、いじめ」は、これら5項目と同等の強い心理的負荷があると考えなければならないのです。

さらに、2010年10月より「精神障害の労災認定の基準に関する専門委員会」が開催され、そこでは、「極度の心理的負荷」にあたる項目や「極度の長時間労働」について、その出来事があっただけで労災認定できないか検討しています。




パワハラは会社の責任が認められるケースも多い

これまでパワハラ問題は、単に上司と部下の感情的なもつれで、たとえパワハラによってうつ病などの精神障がいになったとしても、被害を受けた側か精神的に弱いことが原因だとされることが多くありました。

しかし、この改正を受けて、パワハラ行為を放置して精神障がいに罹患する人を出すことは、工場の事故でケガ人を出す行為と同様、労災と認められるようになっています。

2010年度の精神障がいによる労災申請件数を見てみると、2009年度の申請件数1136件を上回る1181件の申請があり、そのうち308件が労災と認められています。

また、独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、2008年度に四つの労働局で個別労働紛争解決制度を利用した人のうち、申請者本人から「精神疾患・精神的不調」と明記されている69件について、その申請内容を分類したところ、なんと4分の3の人が「いじめ・嫌がらせ」が原因であると答えています。

相談窓口には多くのパワハラ被害者からの相談が寄せられますが、うつ病で治療中だったり、抑うつ状態にある方が少なからず存在します。

療養が長期にわたり、解雇や退職という状況がちらついてくると、「自分がうつ病になったのは、上司と会社の責任だ」と主張し、労災申請を行う場合も少なくありません。

また、労災認定が民事裁判におよぽす影響も無視できません。労災と認定されるということは、その精神障がいの発症が「業務に起因する」ことが認められたということです。

つまり、会社に責任があるとある程度立証されたことになるのです。実際の裁判でも、会社の責任が認められるケースが多いのが現実です。

パワハラがメンタルヘルス問題に大きな影響を与えることが明らかになった今、さらなる職場のパワハラ対策が求められています。